La responsabilité de l'employeur français quand un salarié travaille à l'étranger : que change l'arrêt Saipem de 2026 ?

Introduction : un débat aux conséquences importantes

À retenir : En février 2026, la Cour de cassation a rendu une décision importante : même si vous signez un contrat local à l'étranger, votre employeur français garde certaines responsabilités envers vous. Cette décision divise les juristes.

Le 18 février 2026, la Cour de cassation (le plus haut tribunal français pour ces questions) a jugé l'affaire Saipem [Cass. soc., 18 février 2026, n° 24-14.172]. Voici ce que dit cette décision :

« L'entreprise qui envoie le salarié reste son employeur. Le contrat signé dans le pays étranger ne supprime pas les protections prévues par le droit français. »

Concrètement : Vous êtes embauché en France par l'entreprise A. On vous envoie travailler en Azerbaïdjan où vous signez un contrat avec l'entreprise B (une filiale). Vous avez un accident. L'entreprise A doit-elle vous rapatrier et vous redonner un emploi en France ?

L'histoire du salarié dans l'affaire Saipem

Un salarié français travaillait pour Saipem France. L'entreprise l'envoie en Azerbaïdjan sur une plateforme pétrolière. Il signe un contrat local azerbaïdjanais. Une explosion le blesse gravement. Quand il rentre en France, on le licencie. Saipem France refuse de l'aider, prétextant qu'il avait un contrat azerbaïdjanais.

Le tribunal de Douai donne raison au salarié. Saipem fait appel jusqu'à la Cour de cassation, qui confirme : Saipem France reste responsable.

Pourquoi ce débat est important

Les chiffres : En 2025, 1,78 million de Français vivent à l'étranger (selon les registres consulaires). Beaucoup sont des salariés envoyés par des entreprises françaises.

Le problème juridique : La loi qui protège ces salariés date de 1974. Elle ne définit pas clairement qui doit faire quoi. Les juges doivent donc interpréter au cas par cas.

Attention : Ce débat oppose deux visions :

• Protection du salarié : l'employeur français garde toutes ses responsabilités
• Clarté juridique : l'employeur garde seulement des obligations minimales (vous ramener en France et vous redonner un emploi)

I. La base légale : l'article L. 1231-5 du Code du travail

A. Une protection créée en 1974 dans un contexte particulier

Définition : Article L. 1231-5 du Code du travail — c'est la règle qui protège les salariés français envoyés travailler à l'étranger.

Cette règle a été créée par un décret (et non par une loi votée au Parlement) en 1974 [article L. 1231-5 du Code du travail]. À l'époque, la France venait de décoloniser ses territoires africains. De nombreux cadres français travaillaient dans les filiales des anciennes colonies.

Ce que dit la loi :

« Quand un salarié a été embauché en France puis envoyé travailler dans une entreprise à l'étranger, l'entreprise française doit :

• Le ramener en France s'il est licencié
• Lui donner un nouvel emploi à la hauteur de ses fonctions précédentes »

Le problème constitutionnel

Attention : Cette règle a été créée par un décret (décision du gouvernement), pas par une loi (votée par le Parlement).

Or, l'article 34 de la Constitution dit que seul le Parlement peut voter les lois qui créent des « garanties fondamentales » pour les citoyens. Un décret peut-il créer une protection aussi importante ?

Certains juristes pensent qu'on pourrait contester cette règle devant le Conseil constitutionnel (via une « question prioritaire de constitutionnalité »).

Mais la plupart considèrent que cette règle est valable : les juges l'appliquent depuis 50 ans, et elle a été intégrée au Code du travail sans objection du Parlement.

B. Une règle renforcée en 2011 : elle s'applique même si votre contrat dépend d'une loi étrangère

En 2011, la Cour de cassation a rendu une décision majeure dans l'affaire Demarle [Cass. soc., 30 mars 2011, n° 09-70.306].

Avant 2011 : L'article L. 1231-5 s'appliquait seulement si votre contrat dépendait du droit français.

Après 2011 : L'article L. 1231-5 s'applique même si votre contrat dépend d'une loi étrangère.

Définition : Loi de police — une règle tellement importante pour un pays qu'elle s'applique automatiquement, même si votre contrat prévoit qu'une autre loi s'applique.

Concrètement : Vous signez un contrat en Azerbaïdjan qui dit « ce contrat suit le droit azerbaïdjanais ». Malgré cela, l'article L. 1231-5 du droit français s'applique quand même. Votre employeur français doit vous rapatrier et vous redonner un emploi.

Pourquoi cette décision est importante

Cette qualification de « loi de police » a trois conséquences :

1. Vous ne pouvez pas y renoncer : même si vous signez un contrat qui dit « je renonce à mes droits français », cette renonciation est invalide
2. C'est une protection pour la partie faible : le salarié est considéré comme plus vulnérable que l'employeur
3. Elle s'applique à l'étranger : votre employeur français garde des obligations même quand vous travaillez hors de France

Le cadre européen

Cette solution française respecte le droit européen. Le Règlement Rome I [Règlement Rome I (CE 593/2008) art. 8 et 9] dit :

Article 8 : « Le choix d'une loi étrangère ne peut pas supprimer les protections prévues par votre droit national. »

Article 9 : « Chaque pays peut définir ses "lois de police" — des règles si importantes qu'elles s'appliquent toujours. »

C. Les décisions de 2008 et 2024 : que doit exactement faire l'employeur ?

Les juges ont progressivement précisé les obligations de l'employeur français.

Décision de 2008 [Cass. soc., 13 novembre 2008, n° 07-41.700] :

L'article L. 1231-5 s'applique même si votre contrat français a été suspendu ou rompu pendant que vous étiez à l'étranger. L'employeur doit quand même vous rapatrier et vous redonner un emploi.

Décision de 2024 [Cass. soc., 6 mars 2024, n° 22-19.879] :

Si vous êtes licencié, vos indemnités se calculent sur votre dernier salaire (donc votre salaire d'expatrié, souvent plus élevé). Cette règle s'applique même si votre contrat ou la convention collective dit le contraire.

Les trois niveaux de protection

Ces décisions dessinent trois cercles de protection :

1. Le minimum absolu : rapatriement + nouvel emploi (s'applique toujours)
2. Les droits liés à l'ancienneté : vous gardez votre ancienneté acquise en France, vos indemnités se calculent sur votre vrai salaire
3. Les autres obligations contractuelles : elles dépendent de votre situation exacte (voir partie II)

II. L'arrêt Saipem de 2026 : l'employeur français reste votre employeur

A. L'histoire complète

À retenir : Un salarié français est envoyé en Azerbaïdjan par Saipem France. Il signe un contrat local. Après un accident grave, il est licencié. Saipem France refuse de l'aider. Les juges condamnent Saipem France : elle reste responsable malgré le contrat local.

Le parcours du salarié :

1. Embauché par Saipem France
2. Envoyé en Azerbaïdjan sur une plateforme pétrolière en mer Caspienne
3. Signature d'un contrat azerbaïdjanais avec une filiale locale
4. Explosion sur la plateforme → blessures graves → arrêt maladie long
5. Retour en France → licenciement par la filiale
6. Saipem France refuse le rapatriement et la réintégration

Le parcours judiciaire :

1. Conseil de prud'hommes de Douai → le salarié gagne
2. Cour d'appel de Douai (29 mars 2024) → le salarié gagne
3. Cour de cassation (18 février 2026) → le salarié gagne

B. Ce que dit exactement la Cour de cassation

La Cour de cassation rejette le recours de Saipem [Cass. soc., 18 février 2026, n° 24-14.172] et affirme :

« L'entreprise qui envoie le salarié reste son employeur. Le contrat local signé avec l'entreprise sur place ne supprime pas les protections prévues par le droit français, même pendant la période de travail à l'étranger. »

Ce que cela signifie

Trois points importants :

1. Vous gardez votre employeur français

Même si vous signez un contrat local, l'entreprise française reste (aussi) votre employeur. On ne peut pas simplement vous « transférer » à une filiale pour éviter les responsabilités.

Définition : Présomption — une supposition que la loi considère comme vraie jusqu'à preuve du contraire.

Ici, on présume que vous avez gardé un lien avec votre employeur français. C'est à l'employeur de prouver le contraire.

2. Le contrat local ne supprime pas vos droits français

Ce qui compte, ce n'est pas ce qui est écrit sur le papier. C'est la réalité de votre situation :

• Qui décide vraiment de votre travail ?
• Qui organise votre départ à l'étranger ?
• Qui garde un pouvoir sur votre carrière ?

Concrètement : Imaginez que Saipem France organise tout (votre départ, votre mission, votre retour), mais vous fait signer un contrat local pour dire « ce n'est plus nous ton employeur ». Les juges disent : non, vous êtes toujours responsable.

3. Cette protection s'applique pendant toute l'expatriation

La Cour dit expressément « même pendant la période d'expatriation en Azerbaïdjan ». Cela suggère que certaines protections françaises continuent de s'appliquer pendant que vous êtes à l'étranger (et pas seulement au moment du retour).

C. Comment comprendre cette décision ? Deux visions s'opposent

Vision 1 : Une protection renforcée du salarié

Pour les défenseurs de cette vision :

Cette décision crée une présomption : quand une entreprise française vous envoie à l'étranger, elle reste votre employeur. C'est à elle de prouver que vous avez vraiment, complètement, rompu votre lien avec elle.

Pourquoi c'est important :

Cela empêche les entreprises d'utiliser une astuce : vous envoyer à l'étranger, vous faire signer un contrat local, puis dire « vous n'êtes plus notre problème » quand ça tourne mal.

Base juridique : L'article 1353 du Code civil [article 1353 du Code civil] dit que celui qui prétend être libéré d'une obligation doit le prouver.

Concrètement : Si Saipem dit « ce salarié n'est plus notre responsabilité », c'est à Saipem de prouver qu'il y a eu une vraie rupture (pas juste un papier signé).

Vision 2 : Un risque de confusion juridique

Pour les défenseurs de cette vision :

Cette décision crée une confusion dangereuse entre deux situations différentes :

Définition :

• Détachement — vous restez employé par l'entreprise française, vous gardez votre contrat français, on vous « prête » temporairement à l'étranger
• Expatriation — vous devenez employé d'une entreprise locale, vous avez un nouveau contrat qui suit le droit local

Le problème : L'arrêt Saipem crée une catégorie hybride : vous avez un contrat local, mais l'entreprise française reste quand même responsable de tout.

Attention : Cette confusion pose plusieurs problèmes :

1. Quel droit s'applique vraiment ? Si vous êtes en Azerbaïdjan avec un contrat azerbaïdjanais, mais que le droit français s'applique quand même, comment savoir quelles règles suivre ?

2. Respect de la souveraineté étrangère : l'Azerbaïdjan a ses propres lois du travail. Si on impose le droit français, on ne respecte pas l'ordre juridique azerbaïdjanais.

3. Sécurité juridique : les entreprises ne savent plus exactement ce qu'elles doivent faire.

La solution proposée par cette vision :

L'employeur français garde seulement un « noyau dur » d'obligations :

• Vous rapatrier si nécessaire
• Vous redonner un emploi en France

Pour tout le reste, c'est le contrat local et le droit local qui s'appliquent.

Exception : Si le salarié prouve qu'il y a eu fraude (on l'a forcé à signer un contrat local pour contourner le droit français) ou co-emploi (l'entreprise française garde en réalité le contrôle), alors on peut requalifier la situation.

III. Les autres dimensions du problème : Europe, famille, droit pénal

A. Le cadre européen

À retenir : Le droit européen encadre la protection des salariés qui travaillent à l'étranger. La France doit respecter ces règles européennes, qui sont prioritaires sur le droit français.

Le droit européen prévoit deux mécanismes de protection :

Le Règlement Rome I [Règlement Rome I (CE 593/2008)]

Article 8 : « Principe de faveur »

Vous ne pouvez pas perdre vos protections essentielles même si votre contrat prévoit qu'une loi étrangère s'applique.

Concrètement : Votre contrat dit « droit azerbaïdjanais ». Mais si le droit français vous protège mieux sur certains points, ces protections françaises continuent de s'appliquer.

Article 9 : « Lois de police »

Chaque pays peut définir des règles tellement importantes qu'elles s'appliquent toujours, quelle que soit la loi prévue au contrat. Ces règles doivent protéger « l'organisation politique, sociale ou économique » du pays.

L'article L. 1231-5 est considéré comme une loi de police française.

La directive sur le détachement [Directive 96/71/CE]

Cette directive européenne fait une distinction claire :

• Détachement : le contrat français continue
• Expatriation : nouveau contrat local

Attention : L'arrêt Saipem crée peut-être une catégorie intermédiaire (contrat local mais obligations françaises maintenues). Est-ce compatible avec le droit européen ? La question reste ouverte.

B. L'impact sur la famille : une dimension oubliée

À retenir : Quand vous partez travailler à l'étranger, c'est toute votre famille qui est affectée. Les juges commencent à prendre en compte cette dimension.

Concrètement : Quand Saipem vous envoie trois ans en Azerbaïdjan :

Pour votre conjoint :

• Il/elle doit quitter son emploi en France
• Il/elle perd son ancienneté
• Il/elle interrompt sa carrière
• Il/elle aura du mal à retrouver un emploi au retour

Pour vos enfants :

• Ils quittent leur école française
• Ils sont inscrits dans une école internationale ou locale
• Ils perdent leurs repères, leurs amis
• Le retour sera difficile

Pour toute la famille :

• Vous êtes loin de vos proches (parents, frères et sœurs, amis)
• Vous êtes isolés dans un pays étranger
• Vous dépendez entièrement de l'employeur

Attention : Si l'employeur vous licencie brutalement à l'étranger et refuse de vous rapatrier, c'est toute la famille qui se retrouve en difficulté.

La protection juridique de la famille

L'intérêt supérieur de l'enfant

L'article 3 de la Convention internationale des droits de l'enfant [CIDE] dit que toutes les décisions qui concernent un enfant doivent prendre en compte son intérêt.

La Cour européenne des droits de l'homme a jugé récemment [CEDH, Verhoeven c. France, 28 mars 2024, n° 19664/20] qu'on doit analyser « au cas par cas » les difficultés qu'un retour à l'étranger causerait à l'enfant.

Concrètement : Un employeur qui organise une expatriation familiale crée une situation de vulnérabilité pour toute la famille. S'il rompt brutalement le contrat, il devrait être responsable du préjudice subi par le conjoint et les enfants (pas seulement le salarié).

Piste de réforme possible :

• Obligation de rapatrier toute la famille
• Indemnisation du conjoint pour la perte d'emploi et d'ancienneté
• Accompagnement des enfants (soutien scolaire, suivi psychologique)

C. Un possible délit pénal : abandonner quelqu'un à l'étranger

À retenir : Refuser de rapatrier un salarié blessé et isolé à l'étranger pourrait constituer un délit pénal : le « délaissement de personne vulnérable ».

Attention : Cette qualification pénale n'a pas encore été retenue par les tribunaux. C'est une piste juridique en débat.

Le délit de délaissement (article 223-3 du Code pénal [article 223-3 du Code pénal])

« Abandonner une personne qui ne peut pas se protéger en raison de son âge ou de son état physique ou psychique est puni de 5 ans de prison et 75 000 € d'amende. »

Les trois conditions pour que ce délit existe :

1. Un abandon volontaire : l'employeur décide délibérément de ne pas rapatrier le salarié
2. Une personne vulnérable : le salarié ne peut pas se protéger seul
3. Un lien de cause à effet : c'est l'abandon par l'employeur qui crée ou aggrave la vulnérabilité

Concrètement : Prenons le cas du salarié Saipem :

✓ Abandon volontaire : Saipem refuse expressément de le rapatrier et le licencie

✓ Vulnérabilité :

• Il est blessé suite à l'explosion
• Il est seul en Azerbaïdjan, sans ressources
• Il ne maîtrise ni la langue ni le système juridique local
• Il ne peut pas se soigner correctement sur place

✓ Lien de cause à effet :

• C'est Saipem qui l'a envoyé là-bas
• C'est Saipem qui refuse de le ramener
• Ce refus le maintient dans une situation de danger

Pourquoi cette qualification pénale est importante :

Si les juges retenaient ce délit, cela aurait un effet dissuasif très fort. L'employeur risquerait non seulement de payer des dommages (responsabilité civile), mais aussi d'aller en prison (responsabilité pénale).

IV. Les enjeux économiques et sociaux

A. Combien coûte cette protection ?

À retenir : Protéger les salariés expatriés coûte de l'argent. Qui doit payer : l'État ou les entreprises ? Cette question n'est pas seulement juridique, elle est aussi budgétaire.

Les chiffres :

Le budget de l'État français pour aider les Français à l'étranger : 378,5 millions d'euros (données Sénat 2026). Ce budget sert notamment à rapatrier les Français en difficulté.

Le problème : Si on dit que c'est l'employeur (et non l'État) qui doit rapatrier le salarié, on transfère une charge publique vers les entreprises.

Question juridique : Est-ce que l'article L. 1231-5 est une forme de « délégation de service public » (l'État demande aux entreprises de faire à sa place) ?

L'argument économique contre une protection trop large :

Si on impose trop d'obligations aux entreprises françaises :

• Elles vont hésiter à envoyer des salariés français à l'étranger
• Elles vont préférer embaucher directement sur place
• Elles vont utiliser des sous-traitants locaux

Conséquence : Moins de Français expatriés = moins de carrières internationales pour les salariés français.

La réponse des défenseurs de la protection :

Les grandes entreprises (CAC40) appliquent déjà volontairement des standards très protecteurs via :

• Le Code AFEP-MEDEF (règles de gouvernance)
• Les politiques RSE (responsabilité sociétale)
• Les critères ESG (environnement, social, gouvernance) demandés par les investisseurs

Concrètement : Total, LVMH, Airbus... offrent déjà à leurs expatriés des « packages » très complets (assurance santé internationale, logement, scolarité des enfants, indemnités). L'article L. 1231-5 est juste une sécurité minimale, rarement utilisée par ces salariés.

B. Une protection qui profite surtout aux cadres supérieurs ?

À retenir : Plus de la moitié des expatriés français sont des cadres supérieurs diplômés. Les ouvriers et employés expatriés sont peu nombreux et connaissent mal leurs droits.

Les données :

• Plus de 50 % des expatriés sont des cadres supérieurs
• 48,3 % vivent en Europe (pays où la protection sociale est déjà forte)
• Les travailleurs précaires expatriés (BTP en Afrique, industrie en Asie) sont minoritaires

Question sociologique : L'article L. 1231-5 ne reproduit-il pas les inégalités sociales au lieu de les corriger ?

Trois constats :

1. L'accès à la justice est inégalitaire

Aller devant le conseil de prud'hommes quand on travaille à l'étranger, c'est :

• Payer un avocat spécialisé (coûteux)
• Attendre 3 à 7 ans (durée des procédures)
• Rassembler des preuves depuis l'étranger (difficile)

Concrètement : Un cadre supérieur de Total qui gagne 8 000 € par mois peut se payer un avocat et attendre. Un ouvrier du BTP au Bénin qui gagne 1 200 € ne peut pas.

2. Les cadres négocient contractuellement leur protection

Avant de partir, les cadres supérieurs signent des contrats détaillés incluant :

• Assurance santé internationale haut de gamme
• Logement payé
• Scolarité des enfants dans une école internationale
• Indemnité de mobilité
• Garantie de retour

Concrètement : Pour eux, l'article L. 1231-5 est juste un filet de sécurité subsidiaire. Ils ne l'utilisent presque jamais.

3. Les travailleurs précaires ne connaissent pas ce droit

Les ouvriers expatriés dans des zones à risque :

• Ne savent souvent pas que ce droit existe
• Ne sont pas représentés par un syndicat
• Ne parlent pas forcément bien français (si ce sont des binationaux)

Concrètement : Un ouvrier franco-béninois employé par une entreprise française au Bénin ne sait peut-être même pas qu'il peut demander à être rapatrié et réintégré en France.

Conclusion de cette analyse :

L'article L. 1231-5, malgré son apparence universelle, fonctionne comme un « droit de classe » : il bénéficie surtout à ceux qui ont déjà le capital économique et culturel pour le faire valoir.

C. L'autorégulation des entreprises : une solution alternative ?

À retenir : Au lieu de multiplier les lois, on pourrait encourager les entreprises à s'autoréguler via des codes de bonne conduite. Mais cette approche a des limites.

Le Code AFEP-MEDEF (décembre 2022)

Les sociétés cotées en bourse doivent :

• Intégrer des critères sociaux dans la rémunération des dirigeants
• Être transparentes sur les conditions de travail dans leurs filiales étrangères
• Publier un rapport extra-financier sur leurs pratiques sociales

Le devoir de vigilance (loi du 27 mars 2017 [loi n° 2017-399])

Les grandes entreprises (+ de 5 000 salariés en France ou + de 10 000 dans le monde) doivent :

• Identifier les risques sociaux dans leurs filiales étrangères
• Mettre en place des mesures pour prévenir ces risques
• Publier un plan de vigilance

Concrètement : Si Total identifie qu'un salarié expatrié en Angola risque de ne pas être rapatrié en cas de problème, elle doit prévoir une procédure de rapatriement.

Si elle ne le fait pas et qu'un salarié subit un préjudice, sa responsabilité civile est engagée (article 1240 du Code civil [article 1240 du Code civil]).

Les limites de l'autorégulation :

1. Elle ne concerne que les grandes entreprises

Les PME et ETI (entreprises de taille intermédiaire) ne sont pas soumises au devoir de vigilance. Or, elles représentent la majorité des expatriations.

2. Ce n'est pas un droit opposable

Le Code AFEP-MEDEF est une « soft law » (droit souple). Si une entreprise ne le respecte pas, elle risque une mauvaise image, mais pas forcément une sanction juridique.

Concrètement : Vous ne pouvez pas aller devant le juge en disant « mon employeur ne respecte pas le Code AFEP-MEDEF ». En revanche, vous pouvez invoquer l'article L. 1231-5 du Code du travail.

La solution hybride :

Combiner trois approches :

1. Contrainte législative (article L. 1231-5) : le minimum obligatoire
2. Encadrement européen (Règlement Rome I) : harmonisation entre pays
3. Autorégulation (RSE, devoir de vigilance) : encourager les meilleures pratiques

V. Les questions en suspens et les pistes de réforme

A. Les interrogations constitutionnelles et juridiques

À retenir : Plusieurs questions fondamentales restent sans réponse claire. Une réforme législative sera probablement nécessaire.

Question 1 : L'article L. 1231-5 est-il constitutionnel ?

Rappel : cet article a été créé par un décret (1974), pas par une loi votée au Parlement.

L'article 34 de la Constitution dit que seul le Parlement peut créer des « garanties fondamentales » pour les citoyens.

Attention : Un salarié pourrait soulever une question prioritaire de constitutionnalité (QPC) pour contester cette règle.

Question 2 : Où s'arrête exactement la responsabilité de l'employeur français ?

Le « noyau dur incompressible » comprend-il seulement :

• Le rapatriement physique
• La réintégration dans un emploi

Ou bien aussi :

• Le maintien de l'ancienneté acquise en France
• Le maintien de la protection sociale complémentaire
• Le maintien de l'épargne salariale
• La garantie d'une rémunération minimale

La jurisprudence actuelle n'est pas claire sur ce point.

Question 3 : Les juges créent-ils du droit au lieu de l'appliquer ?

En étendant progressivement la portée de l'article L. 1231-5, la Cour de cassation ne risque-t-elle pas de créer une insécurité juridique ?

Principe de prévisibilité du droit (article 7 de la Convention européenne des droits de l'homme) : les citoyens et les entreprises doivent pouvoir prévoir les conséquences juridiques de leurs actes.

Attention : Si chaque arrêt crée une nouvelle obligation, les entreprises ne savent plus ce qu'elles doivent faire exactement.

B. Les pistes de réforme législative

À retenir : La plupart des juristes s'accordent sur un point : il faut une loi claire qui définisse les droits et obligations de chacun.

Proposition 1 : Créer un « statut de l'expatrié »

Une loi qui définit clairement :

• Détachement : vous gardez votre contrat français, vous êtes « prêté » temporairement
• Expatriation : vous avez un nouveau contrat local
• Mobilité internationale : vous alternez entre plusieurs pays avec un employeur unique

Chaque catégorie aurait des règles claires.

Proposition 2 : Créer un « passeport social de l'expatrié »

Un document officiel qui récapitule :

• Votre ancienneté acquise en France
• Vos droits à la retraite
• Votre épargne salariale
• Vos droits à la formation

Ce passeport vous suivrait dans tous vos déplacements internationaux.

Concrètement : Quand vous changez de pays, vous présentez votre passeport social et vos droits sont automatiquement transférés.

Proposition 3 : Obliger les grandes entreprises à élaborer un « plan de mobilité internationale »

Les entreprises de plus de 250 salariés devraient publier un plan détaillant :

• Les garanties offertes aux salariés expatriés
• Les procédures de rapatriement
• L'accompagnement familial
• La formation au retour

Proposition 4 : Créer un délit spécifique de « refus de rapatriement »

Un nouvel article 223-3-1 du Code pénal qui sanctionnerait l'employeur qui refuse de rapatrier un salarié en situation de vulnérabilité.

Concrètement : Cela renforcerait l'effet dissuasif et permettrait des poursuites pénales.

Proposition 5 : Étendre le « devoir de vigilance »

Obliger les sociétés mères à garantir les conditions de travail et de rapatriement dans toutes leurs filiales étrangères.

Concrètement : Si Saipem France a une filiale en Azerbaïdjan, elle doit s'assurer que cette filiale respecte des standards minimaux. Si elle ne le fait pas, sa responsabilité civile est engagée.

Les obstacles à ces réformes

1. Le coût budgétaire

Qui va payer ces nouvelles obligations ? Les entreprises ? L'État ? Les salariés (via des cotisations) ?

Toute réforme doit être accompagnée d'une étude d'impact financière (loi organique LOLF 2009 [LOLF 2009]).

2. L'impact sur la compétitivité

Si les entreprises françaises ont plus d'obligations que leurs concurrentes allemandes ou britanniques, elles seront désavantagées.

Attention : Il faut donc idéalement une harmonisation européenne (et pas seulement une loi française).

C. En attendant une réforme : le rôle du juge des référés

À retenir : En cas d'urgence, le juge des référés peut ordonner très rapidement le rapatriement et le versement d'une avance d'argent.

Le juge des référés : c'est un juge qui peut prendre des décisions provisoires très rapidement (dans les 15 jours).

Ses pouvoirs (articles R. 1455-5 et R. 1455-6 du Code du travail [article R. 1455-5 du Code du travail, article R. 1455-6 du Code du travail]) :

Si l'obligation ne fait pas de doute sérieux :

• Ordonner le rapatriement immédiat (sous astreinte : l'employeur paie une somme par jour de retard)
• Ordonner le versement d'une avance sur salaire

S'il y a un trouble manifestement illicite :

• Ordonner des mesures conservatoires (exemple : maintien de la couverture santé)
• Suspendre une procédure de licenciement

Concrètement : Si vous êtes bloqué en Azerbaïdjan, blessé, sans ressources, et que votre employeur refuse de vous rapatrier :

1. Vous saisissez le juge des référés (délai : 15 jours pour l'audience)
2. Le juge peut ordonner immédiatement votre rapatriement
3. L'employeur doit vous rapatrier sous peine de payer 500 € par jour de retard (par exemple)

Avantage : Rapidité et effectivité

Limite : C'est une décision provisoire. Elle ne règle pas le fond du problème (vous devrez ensuite aller au tribunal pour obtenir des dommages-intérêts, contester le licenciement, etc.).

Conclusion : trouver un équilibre entre protection et clarté juridique

À retenir : L'arrêt Saipem renforce la protection des salariés expatriés, mais crée aussi des zones d'incertitude juridique. Une réforme législative est nécessaire pour clarifier les droits et obligations de chacun.

Ce qui est acquis

Depuis l'arrêt Demarle de 2011 [Cass. soc., 30 mars 2011, n° 09-70.306], confirmé par les arrêts de 2008, 2024 et maintenant 2026, un principe est clair :

L'employeur français qui vous envoie travailler à l'étranger garde au minimum trois obligations :

1. Vous rapatrier si vous êtes licencié
2. Vous redonner un emploi en France compatible avec vos fonctions précédentes
3. Calculer vos indemnités sur votre dernier salaire (celui d'expatriation)

Ces obligations s'appliquent même si vous avez signé un contrat local avec une loi étrangère.

Ce qui fait débat

La question centrale : L'employeur français garde-t-il seulement ces trois obligations minimales, ou garde-t-il toutes ses obligations contractuelles pendant l'expatriation ?

Deux réponses possibles :

Réponse 1 — Protection large :

L'employeur français reste votre employeur. On présume qu'il garde toutes ses obligations. C'est à lui de prouver qu'il y a eu une vraie rupture.

Avantage : Empêche les stratégies d'évitement (faire signer un contrat local pour échapper au droit français)

Inconvénient : Crée une confusion entre détachement et expatriation, risque de conflit avec le droit étranger

Réponse 2 — Protection limitée au noyau dur :

L'employeur français garde seulement le minimum (rapatriement + réintégration). Pour le reste, c'est le contrat local qui s'applique.

Avantage : Clarté juridique, respect de la souveraineté législative étrangère

Inconvénient : Facilite les abus (imposer un contrat local défavorable pour échapper au droit français)

Exception : Si le salarié prouve qu'il y a eu fraude ou co-emploi, on requalifie la situation.

La charge de la preuve : qui doit prouver quoi ?

C'est la vraie question pratique. Deux options :

Option 1 : Présomption de maintien du lien

• On présume que l'employeur français reste responsable
• C'est à l'employeur de prouver qu'il y a eu une vraie expatriation autonome

Option 2 : Présomption de rupture

• On présume que le contrat local a remplacé le contrat français
• C'est au salarié de prouver qu'il y a eu fraude ou co-emploi

L'arrêt Saipem semble aller vers l'option 1, mais ce n'est pas encore totalement clair.

Les vrais problèmes à résoudre

1. Le vide législatif

La loi date de 1974. Elle n'a jamais été mise à jour. Elle ne définit pas :

• Ce qu'est une « expatriation »
• Ce qu'est un « détachement »
• Quelles sont exactement les obligations de l'employeur

2. L'inégalité sociale

Cette protection bénéficie surtout aux cadres supérieurs qui :

• Connaissent leurs droits
• Peuvent payer un avocat
• Peuvent attendre des années de procédure

Les ouvriers et employés expatriés ne bénéficient presque jamais de cette protection.

3. Le coût et la compétitivité

Étendre trop les obligations des entreprises françaises pourrait :

• Les dissuader d'expatrier des Français
• Les désavantager face aux concurrents étrangers

Les trois scénarios possibles

Scénario 1 : Une grande réforme législative

Le Parlement vote une loi qui :

• Définit clairement détachement, expatriation, mobilité internationale
• Crée un « passeport social »
• Oblige les entreprises à élaborer un plan de mobilité
• Crée un délit de refus de rapatriement

Avantage : Clarté et sécurité juridique

Inconvénient : Coût, lourdeur administrative

Scénario 2 : Poursuite de la construction jurisprudentielle

Les juges continuent de préciser au cas par cas les contours de la protection.

Avantage : Souplesse, adaptation à chaque situation

Inconvénient : Insécurité juridique, lenteur (il faut attendre des années entre chaque décision)

Scénario 3 : Autorégulation renforcée

Les grandes entreprises s'engagent volontairement via :

• Leur politique RSE
• Le respect de standards internationaux (normes ISO, conventions OIT)
• La pression des investisseurs ESG

Avantage : Pas de contrainte législative lourde, les bonnes pratiques se diffusent

Inconvénient : Ne crée pas de droits opposables, ne concerne que les grandes entreprises

La solution la plus réaliste : combiner les trois approches

• Une loi-cadre définissant les principes généraux
• Des juges précisant l'application au cas par cas
• Des entreprises allant au-delà du minimum légal

L'enjeu politique et social

Au-delà du droit, une question essentielle :

Comment garantir une protection effective des travailleurs français expatriés dans un monde globalisé, sans créer une « forteresse juridique » qui rendrait impossible la mobilité internationale ?

Comment éviter que cette protection ne bénéficie qu'aux plus favorisés, reproduisant les inégalités sociales au lieu de les corriger ?

L'arrêt Saipem du 18 février 2026 a le mérite de poser ces questions. Maintenant, c'est au législateur de sortir d'un silence qui dure depuis cinquante ans.

La protection du travailleur expatrié ne doit être ni un privilège de classe, ni une utopie juridique, mais un droit fondamental effectif, accessible à tous.

Sources principales citées dans cet article :

• Cass. soc., 18 février 2026, n° 24-14.172 (arrêt Saipem)
• Cass. soc., 30 mars 2011, n° 09-70.306 (arrêt Demarle)
• Cass. soc., 13 novembre 2008, n° 07-41.700
• Cass. soc., 6 mars 2024, n° 22-19.879
• Article L. 1231-5 du Code du travail
• Règlement Rome I (CE 593/2008) art. 8 et 9
• Directive 96/71/CE sur détachement
• CEDH, Verhoeven c. France, 28 mars 2024, n° 19664/20
• Article 223-3 du Code pénal
• Articles R. 1455-5 et R. 1455-6 du Code du travail
• Loi n° 2017-399 du 27 mars 2017 relative au devoir de vigilance