La responsabilité extraterritoriale de l'employeur face à l'expatriation : l'arrêt Saipem du 18 février 2026 consacre-t-il une protection fondamentale ou crée-t-il un excès normatif ?

Introduction : un débat doctrinal aux enjeux multiples

L'arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 18 février 2026 dans l'affaire Saipem (n° 24-14.172, FS-B) [Cass. soc., 18 février 2026, n° 24-14.172] marque un tournant dans l'appréhension juridique de l'expatriation des travailleurs français. En jugeant que « l'entreprise prêteuse demeure l'employeur du salarié et le contrat de droit local signé avec l'entreprise utilisatrice ne prive pas d'effectivité les dispositions législatives et conventionnelles françaises qui régissent leur relation », la Haute juridiction a suscité un débat doctrinal majeur aux implications constitutionnelles, européennes, sociales et économiques.

L'affaire concernait un salarié mis à disposition d'une filiale azerbaïdjanaise de la société Saipem, ayant signé un contrat de droit local, victime d'un accident du travail sur une plateforme pétrolière, puis licencié à son retour en France. La question posée est la suivante : l'employeur français conserve-t-il l'intégralité de ses obligations contractuelles envers le salarié expatrié, ou seulement un « noyau dur incompressible » limité au rapatriement et à la réintégration ?

Ce débat s'inscrit dans un contexte de mondialisation du travail touchant 1,78 million de Français inscrits au registre consulaire en 2025, dans un cadre juridique datant de 1974 et jugé inadapté par l'ensemble de la doctrine. Entre protection fondamentale du travailleur et risque de confusion des catégories juridiques, l'arrêt Saipem interroge les limites de la responsabilité extraterritoriale de l'employeur.

ILe socle normatif de la protection : l'article L. 1231-5 du Code du travail comme loi de police

A.L'origine réglementaire contestée d'une garantie fondamentale

L'article L. 1231-5 du Code du travail trouve son origine dans le décret n° 74-808 du 19 septembre 1974 [article L. 1231-5 du Code du travail], adopté dans le contexte de la décolonisation africaine pour protéger les cadres français expatriés dans les filiales des anciennes colonies. Ce texte dispose que « lorsqu'un salarié a été engagé par une entreprise pour un emploi en France et qu'il a été mis ensuite à la disposition d'une entreprise située à l'étranger, l'entreprise française assure son rapatriement en cas de licenciement et lui procure un nouvel emploi compatible avec l'importance de ses précédentes fonctions en son sein ».

Cette origine réglementaire soulève une question constitutionnelle majeure : un décret peut-il créer une garantie fondamentale des libertés publiques relevant, selon l'article 34 de la Constitution, du domaine exclusif de la loi ? Cette interrogation ouvre la voie à une éventuelle question prioritaire de constitutionnalité (QPC), d'autant que le Conseil constitutionnel a consacré la protection des travailleurs comme objectif de valeur constitutionnelle dans sa décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 [décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013].

Cependant, la doctrine majoritaire considère que la consécration jurisprudentielle constante de l'article L. 1231-5 depuis plus de cinquante ans lui confère désormais une légitimité acquise, indépendamment de son origine formelle. Le texte a été intégré au Code du travail sans modification substantielle, témoignant d'une validation implicite par le législateur.

B.La qualification de loi de police : l'arrêt Demarle du 30 mars 2011

La portée de l'article L. 1231-5 a été considérablement renforcée par l'arrêt de principe rendu par la Chambre sociale le 30 mars 2011 dans l'affaire Demarle [Cass. soc., 30 mars 2011, n° 09-70.306]. Avant cette décision, la jurisprudence Robertson subordonnait l'application de l'article L. 1231-5 à la soumission du contrat au droit français selon les règles de conflit de lois.

L'arrêt Demarle opère un renversement décisif : l'article L. 1231-5 s'applique même si le contrat est soumis au droit étranger. Cette solution consacre la qualification de loi de police au sens de l'article 9 du Règlement Rome I (CE n° 593/2008) [Règlement Rome I (CE 593/2008) art. 9], c'est-à-dire une disposition dont le respect est jugé crucial par un État pour la sauvegarde de ses intérêts publics, au point qu'elle s'applique quelle que soit la loi régissant le contrat.

Cette qualification a trois conséquences majeures :

1. •L'application impérative : l'article L. 1231-5 ne peut être écarté par une clause contractuelle désignant un droit étranger ;
2. •L'ordre public de protection : il s'agit d'une disposition d'ordre public social protégeant la partie faible au contrat ;
3. •L'effet extraterritorial : les obligations qu'il crée s'imposent à l'employeur français même lorsque le salarié exerce ses fonctions à l'étranger sous contrat local.

Cette jurisprudence s'inscrit dans la continuité de l'article 8 du Règlement Rome I [Règlement Rome I (CE 593/2008) art. 8], qui dispose que « le choix de la loi applicable ne peut avoir pour résultat de priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions impératives de la loi qui serait applicable à défaut de choix ».

C.La consolidation jurisprudentielle : les arrêts de 2008 et 2024

La Cour de cassation a progressivement précisé le contenu du « noyau dur » des obligations de l'employeur français :

L'arrêt du 13 novembre 2008 [Cass. soc., 13 novembre 2008, n° 07-41.700] a jugé que l'article L. 1231-5 ne subordonne pas son application au maintien d'un contrat de travail entre le salarié et la société-mère. Même si le contrat français a été rompu ou suspendu pendant l'expatriation, l'obligation de rapatriement et de réintégration subsiste.

L'arrêt du 6 mars 2024 [Cass. soc., 6 mars 2024, n° 22-19.879] a précisé que les indemnités de rupture se calculent sur le dernier salaire perçu (donc le salaire d'expatriation), « nonobstant les stipulations contractuelles et les dispositions conventionnelles moins favorables que la règle légale ». Cette décision confirme le caractère impératif de la protection et son application selon le principe de faveur.

Cette jurisprudence constante dessine un régime de responsabilité graduelle distinguant trois cercles de protection :

1. •Le noyau dur incompressible : rapatriement et réintégration (application universelle) ;
2. •Les droits liés à l'ancienneté : maintien de l'ancienneté acquise en France, calcul des indemnités sur la base du dernier salaire ;
3. •Les obligations contractuelles générales : leur maintien dépend de la qualification juridique de la situation (détachement, expatriation régulière ou frauduleuse).

IIL'arrêt Saipem du 18 février 2026 : consécration d'une présomption de maintien du lien contractuel

A.Les faits de l'espèce : un cas emblématique d'expatriation dans l'industrie pétrolière

Les faits de l'affaire Saipem illustrent les difficultés pratiques de l'expatriation dans des zones à risque. Un salarié français, engagé initialement par la société Saipem France, a été mis à disposition d'une filiale azerbaïdjanaise sur une plateforme pétrolière en mer Caspienne. Un contrat de droit local azerbaïdjanais a été signé, régissant formellement la relation de travail.

Au cours de sa mission, le salarié a été victime d'un accident du travail (explosion sur la barge pétrolière) entraînant un arrêt maladie prolongé. À son retour en France, il a été licencié par la filiale azerbaïdjanaise. L'employeur français, Saipem France, a refusé de le rapatrier et de le réintégrer, invoquant l'existence du contrat local azerbaïdjanais et l'absence de lien contractuel direct.

Le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Douai, qui a accueilli ses demandes. La cour d'appel de Douai, dans un arrêt du 29 mars 2024, a confirmé la responsabilité de Saipem France. L'employeur s'est pourvu en cassation.

B.La solution de la Cour de cassation : rejet du pourvoi et affirmation du maintien des obligations

Dans son arrêt du 18 février 2026 [Cass. soc., 18 février 2026, n° 24-14.172], rendu en formation de section (FS-B), la Chambre sociale rejette le pourvoi et affirme que « l'entreprise prêteuse demeure l'employeur du salarié et le contrat de droit local signé avec l'entreprise utilisatrice ne prive pas d'effectivité les dispositions législatives et conventionnelles françaises qui régissent leur relation, même pendant la période d'expatriation en Azerbaïdjan ».

Cette formulation appelle trois observations :

Premièrement, la Cour affirme que l'entreprise prêteuse « demeure l'employeur », ce qui suggère une présomption de maintien du lien contractuel malgré la signature d'un contrat local. Cette présomption s'apparente à la théorie de l'apparence appliquée en droit civil [article 1104 du Code civil] : la réalité économique et organisationnelle prévaut sur la qualification formelle donnée par les parties.

Deuxièmement, le contrat local « ne prive pas d'effectivité » les dispositions françaises. Cette formulation rejoint la jurisprudence constante selon laquelle la qualification juridique d'un contrat de travail ne dépend ni de la volonté des parties ni de la dénomination donnée à la convention, mais des conditions de fait dans lesquelles s'exerce l'activité (jurisprudence Bardou de 1931, réaffirmée dans l'arrêt Labbane sur les chauffeurs Uber).

Troisièmement, la Cour vise expressément « même pendant la période d'expatriation », ce qui étend la portée de la protection au-delà du seul moment du rapatriement. Cette formulation suggère que certaines obligations françaises (protection sociale, épargne salariale, maintien de l'ancienneté) continuent de s'appliquer durant l'expatriation.

C.La portée de l'arrêt : entre protection fondamentale et risque de confusion des catégories

L'arrêt Saipem suscite des interprétations divergentes au sein de la doctrine :

Pour les tenants de la protection fondamentale, cet arrêt consacre une présomption simple de maintien du lien contractuel avec l'employeur français, que seule la preuve d'une expatriation véritablement autonome pourrait renverser. Cette interprétation s'appuie sur l'article 1353 du Code civil [article 1353 du Code civil], qui dispose que « celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver », mais que « réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation ». Dans cette logique, c'est à l'employeur de prouver la rupture effective du lien, et non au salarié de prouver son maintien.

Cette approche évite les stratégies d'évitement patronal consistant à imposer un contrat local pour contourner le droit français, tout en maintenant une subordination économique de fait. Elle s'inscrit dans la lignée du droit européen de la protection du travailleur, notamment la directive 96/71/CE sur le détachement [Directive 96/71/CE sur détachement] et l'article 8 du Règlement Rome I.

Pour les défenseurs de la cohérence du système juridique, l'arrêt risque de créer une confusion entre détachement et expatriation. Le détachement suppose que le contrat français subsiste et que le salarié reste rattaché à l'employeur d'origine (application de l'article L. 1262-1 du Code du travail [article L. 1262-1 du Code du travail]). L'expatriation, en revanche, implique la conclusion d'un contrat local et le rattachement à un employeur étranger.

Selon cette analyse, la responsabilité extraterritoriale doit être limitée au « noyau dur incompressible » (rapatriement et réintégration), sans imposer toutes les obligations contractuelles, sous peine de violation de la souveraineté législative étrangère et d'ingérence dans les relations de travail régies par le droit local.

La solution passe alors par la caractérisation de la fraude ou du co-emploi : si l'employeur français conserve un pouvoir de direction effectif, organise la mobilité internationale, maintient un lien de subordination économique, alors la requalification en détachement ou en co-emploi est justifiée. Mais cette requalification doit être prouvée par le salarié, conformément à l'article 1353 du Code civil.

IIILes implications multiples : dimension européenne, familiale et pénale

A.L'encadrement par le droit de l'Union européenne

Le débat sur la responsabilité extraterritoriale de l'employeur ne peut être appréhendé indépendamment du cadre européen, qui prime sur le droit national en vertu de la jurisprudence Costa c. ENEL de la CJUE.

Le Règlement Rome I [Règlement Rome I (CE 593/2008) art. 8 et 9] établit deux mécanismes protecteurs :

1. •

   L'article 8 impose que le choix d'une loi étrangère ne puisse priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions impératives de la loi qui serait applicable à défaut de choix. Cette règle consacre le principe de faveur en droit international privé du travail.

2. •

   L'article 9 définit les « lois de police » comme « des dispositions impératives dont le respect est jugé crucial par un pays pour la sauvegarde de ses intérêts publics, tels que son organisation politique, sociale ou économique, au point d'en exiger l'application à toute situation entrant dans leur champ d'application, quelle que soit par ailleurs la loi applicable au contrat ».

L'arrêt Demarle de 2011 [Cass. soc., 30 mars 2011, n° 09-70.306] a qualifié l'article L. 1231-5 de loi de police au sens de l'article 9 du Règlement Rome I. Cette qualification est conforme au droit européen, qui reconnaît aux États membres le droit de définir leurs propres lois de police dans le respect du principe de proportionnalité.

Cependant, la directive 96/71/CE sur le détachement [Directive 96/71/CE] établit une distinction claire entre détachement (maintien du contrat d'origine) et expatriation (nouveau contrat local). L'arrêt Saipem pourrait être interprété comme créant une catégorie intermédiaire, ce qui soulève des interrogations sur sa compatibilité avec le droit européen.

B.La dimension familiale : une vulnérabilité aggravée

Un aspect souvent négligé du débat concerne la dimension familiale de l'expatriation. Lorsqu'un employeur envoie un salarié en mission de longue durée à l'étranger, c'est l'ensemble de la cellule familiale qui est affectée :

• •Le conjoint doit abandonner son emploi, perdre son ancienneté et interrompre sa carrière ;
• •Les enfants sont déscolarisés du système français et inscrits dans un système étranger ou une école internationale ;
• •La famille est déracinée, isolée, privée du réseau social et familial français.

L'article 373-2-1 du Code civil [article 373-2-1 du Code civil] dispose que « la résidence de l'enfant peut être fixée en alternance au domicile de chacun des parents ou au domicile de l'un d'eux » et que « à la demande de l'un des parents ou en cas de désaccord entre eux sur le mode de résidence de l'enfant, le juge peut ordonner une résidence alternée dont il détermine la durée et les modalités ».

La Convention internationale des droits de l'enfant (CIDE), dont l'article 3 consacre le principe de l'intérêt supérieur de l'enfant, impose aux États de prendre en compte cet intérêt dans toutes les décisions le concernant. La Cour européenne des droits de l'homme (CEDH) a récemment jugé, dans l'arrêt Verhoeven c. France du 28 mars 2024 [CEDH, Verhoeven c. France, 28 mars 2024, n° 19664/20], que l'analyse des conséquences d'un retour de l'enfant à l'étranger doit se faire « au cas par cas », en tenant compte des difficultés réellement rencontrées.

Transposé au débat sur l'expatriation, cet impératif signifie que l'employeur qui organise une expatriation familiale crée une situation de vulnérabilité pour l'ensemble de la famille. S'il rompt brutalement le contrat au retour, il compromet l'équilibre familial et l'intérêt supérieur de l'enfant. Cette dimension pourrait justifier une extension des obligations de l'employeur au-delà du seul salarié, incluant une prise en charge du rapatriement familial et une indemnisation du préjudice subi par le conjoint et les enfants.

C.La qualification pénale : le délit de délaissement de personne vulnérable

Une question juridique audacieuse a été soulevée : le refus de rapatriement par l'employeur peut-il constituer un délit de délaissement au sens de l'article 223-3 du Code pénal [article 223-3 du Code pénal] ?

Cet article dispose : « Le délaissement, en un lieu quelconque, d'une personne qui n'est pas en mesure de se protéger en raison de son âge ou de son état physique ou psychique est puni de cinq ans d'emprisonnement et de 75 000 euros d'amende ».

La jurisprudence pénale exige trois éléments constitutifs :

1. •Un acte positif d'abandon exprimant la volonté d'abandonner définitivement la victime (Cass. crim., 13 novembre 2007) ;
2. •Une personne vulnérable, c'est-à-dire une personne qui n'est pas en mesure de se protéger en raison de son âge ou de son état physique ou psychique ;
3. •Un lien de causalité entre l'abandon et la vulnérabilité.

Dans le cas d'un salarié expatrié blessé, sans ressources, dans un pays où il ne maîtrise ni la langue ni le système juridique, abandonné par son employeur qui refuse le rapatriement, ces trois éléments pourraient être caractérisés :

• •L'acte positif : la rupture du contrat local + le refus explicite de rapatriement ;
• •La vulnérabilité : état de santé dégradé (accident du travail) + isolement à l'étranger + absence de ressources ;
• •Le lien de causalité : c'est l'employeur qui a organisé l'expatriation et qui, par son refus de rapatriement, maintient la personne dans une situation de danger.

Cette qualification pénale, si elle était retenue par les juridictions répressives, renforcerait considérablement la portée dissuasive de l'article L. 1231-5 et créerait une responsabilité pénale de l'employeur en complément de la responsabilité civile et contractuelle.

IVLes enjeux économiques, budgétaires et sociologiques

A.Le coût de la protection : l'approche budgétaire

L'analyse économique du droit invite à interroger le coût de la protection juridique. Le budget consulaire français consacré à l'aide sociale aux Français de l'étranger s'élève à 378,5 millions d'euros (données Sénat 2026), avec une explosion des demandes d'aide au rapatriement sanitaire.

Toute réforme législative étendant les obligations de l'employeur doit, selon l'article 8 de la loi organique n° 2009-403 du 15 avril 2009 relative à l'application des articles 34-1, 39 et 44 de la Constitution (LOLF) [LOLF 2009], être accompagnée d'une étude d'impact évaluant les conséquences économiques, financières, sociales et environnementales.

Cette exigence soulève deux questions :

1. •

   La répartition du coût entre État et employeurs : si l'article L. 1231-5 décharge l'État de l'obligation consulaire de rapatriement en la transférant à l'employeur, il constitue une forme de délégation implicite de service public. Cette délégation doit respecter les principes de transparence et de proportionnalité.

2. •

   L'impact sur la compétitivité des entreprises françaises : l'extension de la responsabilité extraterritoriale pourrait dissuader les entreprises françaises d'expatrier leurs salariés, au profit de l'embauche locale ou du recours à des sous-traitants. Cet effet pervers irait à l'encontre de l'objectif de protection.

Cependant, l'argument budgétaire doit être relativisé : les grandes entreprises du CAC40 appliquent déjà volontairement, via le Code AFEP-MEDEF et les politiques de responsabilité sociétale des entreprises (RSE), des standards supérieurs à l'article L. 1231-5. L'autorégulation patronale, combinée à la pression des investisseurs sur les critères environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG), crée une soft law plus protectrice que la législation.

B.L'analyse sociologique : un « droit de classe » ?

Les données empiriques révèlent une réalité sociologique dérangeante : plus de 50 % des expatriés français sont des cadres supérieurs diplômés, concentrés en Europe (48,3 %) dans des pays à haut niveau de protection sociale.

Cette surreprésentation des catégories socioprofessionnelles supérieures soulève une interrogation : l'article L. 1231-5 ne reproduit-il pas les inégalités sociales au lieu de les corriger ?

Trois constats étayent cette hypothèse :

1. •

   L'accès au contentieux prud'homal est socialement inégalitaire : coût d'un avocat spécialisé en droit international privé, durée des procédures (3 à 7 ans), difficulté probatoire (article R. 1455-5 et R. 1455-6 du Code du travail [article R. 1455-5 du Code du travail, article R. 1455-6 du Code du travail]). Un ouvrier expatrié au Bénin ou en Mauritanie n'a ni les ressources ni le capital culturel pour mener une telle action.

2. •

   Les cadres supérieurs négocient contractuellement leur protection via des « packages d'expatriation » incluant assurance santé internationale, logement, scolarité des enfants, indemnités de mobilité. L'article L. 1231-5 leur sert de filet de sécurité subsidiaire, rarement mobilisé.

3. •

   Les travailleurs précaires dans les anciennes colonies ou dans des zones à risque (BTP en Afrique subsaharienne, industrie pétrolière en Asie centrale) ne connaissent souvent même pas l'existence de ce droit et ne sont pas représentés syndicalement.

Cette analyse suggère que l'article L. 1231-5, malgré son apparence universaliste, fonctionne comme un « droit de classe », bénéficiant principalement aux catégories déjà dotées en capital économique et culturel.

C.L'autorégulation patronale : une alternative crédible ?

Face aux limites de la contrainte législative, certains acteurs privilégient l'autorégulation via les mécanismes de gouvernance d'entreprise. Le Code AFEP-MEDEF de décembre 2022 impose aux sociétés cotées :

• •L'intégration de critères RSE dans la rémunération des dirigeants ;
• •La transparence sur les pratiques sociales dans la chaîne de valeur mondiale ;
• •Le reporting extra-financier sur les conditions de travail des salariés expatriés.

La loi n° 2017-399 du 27 mars 2017 relative au devoir de vigilance des sociétés mères et des entreprises donneuses d'ordre crée une obligation de prévenir les risques sociaux dans les filiales étrangères. Le non-respect de ce devoir engage la responsabilité civile de la société mère (article 1240 du Code civil [article 1240 du Code civil]).

Cependant, cette autorégulation présente deux limites :

1. •Elle ne concerne que les grandes entreprises cotées, excluant les PME et ETI qui représentent la majorité des expatriations ;
2. •Elle repose sur une logique de compliance (conformité aux standards internationaux) et non sur une logique de droits subjectifs opposables devant le juge.

La combinaison entre contrainte législative (article L. 1231-5), encadrement européen (Règlement Rome I), et autorégulation (Code AFEP-MEDEF, devoir de vigilance) dessine un système de régulation hybride dont l'efficacité dépend de la mobilisation effective des travailleurs et de leurs représentants.

VLes questions ouvertes et les perspectives de réforme

A.Les interrogations constitutionnelles et normatives

Plusieurs questions fondamentales demeurent sans réponse claire :

La question de la légitimité normative : l'article L. 1231-5, créé par décret en 1974 et non par une loi votée par le Parlement, respecte-t-il l'article 34 de la Constitution qui réserve au législateur la compétence pour fixer « les garanties fondamentales accordées aux citoyens pour l'exercice des libertés publiques » ? Une QPC pourrait être soulevée sur ce fondement.

La délimitation du « noyau dur incompressible » : où s'arrête exactement la responsabilité de l'employeur français ? Seul le rapatriement physique, ou également le maintien de l'ancienneté, l'épargne salariale, la protection sociale complémentaire, la garantie de rémunération minimale ?

Le risque de « gouvernement des juges » : en étendant progressivement la portée de l'article L. 1231-5 par voie jurisprudentielle, la Cour de cassation ne crée-t-elle pas une insécurité juridique contraire au principe de prévisibilité du droit, consacré par la CEDH (article 7 de la Convention européenne des droits de l'homme) ?

B.Les pistes de réforme législative

La doctrine majoritaire s'accorde sur la nécessité d'une réforme législative clarifiant le régime juridique de l'expatriation. Plusieurs propositions ont été formulées :

1. La création d'un « statut de l'expatrié » : définition légale distinguant clairement détachement, expatriation et mobilité internationale, avec des régimes juridiques différenciés.

2. L'instauration d'un « passeport social de l'expatrié » : document récapitulant les droits acquis en France (ancienneté, droits à la retraite, épargne salariale) et garantissant leur portabilité internationale.

3. L'obligation d'un « plan de mobilité internationale » : pour les entreprises de plus de 250 salariés, obligation d'élaborer un plan définissant les garanties offertes aux salariés expatriés (rapatriement, réintégration, formation, accompagnement familial).

4. La création d'un délit spécifique de « refus de rapatriement » : article 223-3-1 du Code pénal sanctionnant l'employeur qui refuse de rapatrier un salarié en situation de vulnérabilité à l'étranger.

5. L'extension du devoir de vigilance : obligation pour les sociétés mères de garantir les conditions de travail et de rapatriement de l'ensemble des salariés expatriés dans leurs filiales étrangères, avec engagement de leur responsabilité civile en cas de manquement.

Ces propositions soulèvent cependant des interrogations budgétaires et économiques : qui supportera le coût de ces nouvelles obligations ? Quel impact sur la compétitivité des entreprises françaises face à leurs concurrentes étrangères non soumises à ces contraintes ?

C.L'alternative de la voie prétorienne : le rôle du juge des référés

En l'absence de réforme législative, le juge des référés prud'homal dispose de pouvoirs étendus pour assurer une protection effective du salarié expatrié en situation d'urgence.

Sur le fondement de l'article R. 1455-5 du Code du travail [article R. 1455-5 du Code du travail], le juge des référés peut, « dans le cas où l'existence de l'obligation n'est pas sérieusement contestable », accorder une provision au créancier ou ordonner l'exécution de l'obligation « même s'il s'agit d'une obligation de faire ».

L'article R. 1455-6 [article R. 1455-6 du Code du travail] permet au juge des référés de « prescrire les mesures conservatoires ou de remise en état qui s'imposent pour prévenir un dommage imminent ou pour faire cesser un trouble manifestement illicite ».

Concrètement, le juge peut ordonner :

• •Le rapatriement immédiat du salarié et de sa famille, sous astreinte ;
• •Le versement d'une provision égale à plusieurs mois de salaire d'expatriation ;
• •Le maintien provisoire des avantages (couverture santé, logement) jusqu'à la réintégration ;
• •La suspension de la procédure de licenciement en cas de trouble manifestement illicite.

Cette voie prétorienne présente l'avantage de la rapidité (délai de 15 jours pour l'audience de référé, selon l'article 835 du Code de procédure civile [article 835 du Code de procédure civile]) et de l'effectivité (pouvoir d'injonction sous astreinte).

Conclusion : vers un équilibre entre protection et cohérence juridique

L'arrêt Saipem du 18 février 2026 s'inscrit dans une lignée jurisprudentielle protectrice qui fait de l'article L. 1231-5 du Code du travail une loi de police garantissant, a minima, le rapatriement et la réintégration du salarié expatrié. Cette protection, consacrée par l'arrêt Demarle de 2011 et précisée par les arrêts de 2008 et 2024, constitue un acquis fondamental du droit du travail international français.

Cependant, l'extension progressive de cette protection soulève une tension structurelle entre deux impératifs :

D'une part, la protection du travailleur, partie faible au contrat, face aux stratégies d'évitement patronal consistant à imposer un contrat local pour contourner le droit français tout en maintenant une subordination économique de fait. Cette protection s'inscrit dans le droit européen (Règlement Rome I, article 8 et 9), dans le droit constitutionnel (objectif de valeur constitutionnelle de protection des travailleurs) et dans les engagements internationaux de la France (conventions de l'OIT).

D'autre part, la cohérence du système juridique international et le respect de la souveraineté législative étrangère. La responsabilité extraterritoriale de l'employeur français ne peut être illimitée, sous peine de créer une confusion entre détachement (maintien du contrat français) et expatriation (contrat local), et de violer le principe de territorialité du droit du travail.

La doctrine majoritaire converge vers un consensus minimal : l'article L. 1231-5 impose un « noyau dur incompressible » composé du rapatriement, de la réintégration et du maintien de l'ancienneté. Au-delà, le maintien de l'ensemble des obligations contractuelles françaises suppose la caractérisation d'une fraude (contrat local imposé pour contourner le droit français) ou d'un co-emploi (maintien effectif du lien de subordination avec l'employeur français).

Les divergences portent sur deux points essentiels :

1. •

   La charge de la preuve : présomption de maintien du lien contractuel (à l'employeur de prouver l'expatriation autonome) ou présomption de rupture (au salarié de prouver la fraude ou le co-emploi) ?

2. •

   La voie normative privilégiée : réforme législative créant un statut de l'expatrié, ou autorégulation patronale via la compliance RSE et le devoir de vigilance ?

Le vide législatif demeure patent : aucune définition légale de l'expatriation dans le Code du travail, un texte de 1974 inadapté aux 1,78 million d'expatriés actuels, une origine réglementaire (décret) contestable au regard de l'article 34 de la Constitution.

Face à ce constat, trois scénarios se dessinent :

Le scénario de la réforme législative ambitieuse : création d'un statut protecteur de l'expatrié, passeport social, plan de mobilité internationale obligatoire, délit de refus de rapatriement. Cette voie suppose une volonté politique forte et une étude d'impact budgétaire rigoureuse.

Le scénario de la consolidation jurisprudentielle progressive : poursuite de l'œuvre prétorienne de la Cour de cassation, précisant au cas par cas les contours du « noyau dur incompressible » et les critères de la fraude ou du co-emploi. Cette voie présente l'avantage de la souplesse mais le risque de l'insécurité juridique.

Le scénario de l'autorégulation renforcée : extension du devoir de vigilance, pression des investisseurs ESG, obligations de reporting extra-financier. Cette voie privilégie la compliance et la soft law, mais ne crée pas de droits subjectifs directement opposables.

La solution optimale réside probablement dans une combinaison de ces trois approches : une réforme législative définissant le cadre général de l'expatriation, une jurisprudence précisant les critères d'application au cas par cas, et une autorégulation patronale allant au-delà des obligations légales minimales pour les grandes entreprises.

Au-delà des considérations juridiques, l'enjeu est éminemment politique et social : dans un contexte de mondialisation du travail, comment garantir une protection effective des travailleurs français expatriés sans créer une forteresse juridique contre-productive ? Comment éviter que cette protection ne bénéficie qu'aux cadres supérieurs diplômés, reproduisant les inégalités sociales au lieu de les corriger ?

L'arrêt Saipem du 18 février 2026, quelle que soit l'interprétation retenue, a le mérite de replacer ces questions au cœur du débat doctrinal et d'inviter le législateur à sortir d'un silence de cinquante ans sur le régime juridique de l'expatriation. La protection du travailleur expatrié ne doit être ni un privilège de classe, ni une utopie juridique, mais un droit fondamental effectif, accessible à tous et respectueux de la cohérence du système juridique international.